Feral Sunar // Allianz Türkiye - Çevik Koç
Geri bildirim iş hayatında kendimizi ileri taşımak için birbirimize verdiğimiz bir hediye aslında… Gelin, geri bildirimin önemini fark edelim ve gelecek yılımızı bu şekilde şekillendirelim.
Yılın son aylarına doğru ilerlerken kurumsal şirketlerdeki yıl sonu performans değerlendirme takvimleri de yavaş yavaş şekilleniyor. Geri bildirim almanın ve vermenin bolca konuşulduğu ve deneyimlendiği bu dönem, aklımdakileri yazıya dökmek için güzel bir fırsat…
Türk Dil Kurumu’na göre “geri bildirim”in sözlük anlamı “Yapılan bir davranışın, düzenlemenin sonucu hakkında insanın çevreden edindiği bilgi”. Benim sevdiğim tanım ise biraz daha basit olanı: “Pekiştirmek veya değiştirmek için yapılan bilgi paylaşımı”.
Peki bu bilgi paylaşımı nasıl olmalı?
- Sıklıkla ve resmi olmadan ama tabii ki karşı tarafa saygılı, iznini alarak
- Genelleme yapmadan net ve spesifik yani yaşanmış bir olay üzerinden
- Çözümle birlikte gelecek odaklı
Farklı kaynaklarda daha fazlasına yer verilse de bu üç temel prensip pek çok detayı kapsıyor. Bu prensiplere bağlı kalarak verdiğimiz her geri bildirim de Marshall Goldsmith’in dediği gibi bir hediye.
Bir performans sonrası eşitlerine veya projenin herhangi bir aşamasında yöneticinize “daha iyi olmam için verilecek bir geri bildiriminiz ya da öneriniz var mı?” diye sormak çok yararlı ve üzerine çalışabilecek tavsiyeler alma imkânı sunar. Buradaki incelik “bir” kelimesinde gizli. Somut ve performansa doğrudan etki edecek geri bildirim almak önemlidir. Böyle bir talepte bulunmak gelişmek için istekli ve egosu kırılgan olmayan bir kişi olduğunuz izlenimini verir.
Geri bildirim konusunda bana farklı bir bakış açısı sağlamış iki güzel kaynağı da buraya ekliyorum.
İlki Kim Scott’ın Radical Candor (Radikal Samimiyet) adlı kitabı. Bu kitapta bahsi geçen “radikal açıklık matrisi”ni incelemenizi öneririm.
İkincisi de LeeAnn Renninger’in “İyi geri bildirim vermenin sırları” adlı dört buçuk dakikalık TED videosu.
Bu kısa girişten sonra asıl yazmak istediğim, çevik takımlarla çalışırken performans dönemlerinde daha sık dillendirilen, birkaç önyargıya gelin birlikte bakalım.
- “Geri bildirim vermek zordur”
Kolay olduğunu söylemiyorum. Sonuçta bu da tam bir pratik yapma işi. Takım arkadaşlarına yıl boyunca her fırsatta, ara dönem ve yıl sonu performans değerlendirmesi gibi önceden belirlenmiş toplantılar gibi dönemleri beklemeden, geri bildirim verenler içinse hiç zor değil!
- “Olumsuz geri bildirim verirken olumsuz ifadeler kullanılır”
Hiç de değil. Örneğin “Seninle çalışmayı hiç sevmiyorum çünkü seninle çalışırken çok zorlanıyorum” yerine “Aynı takımda çalışırken zaman baskısı yaşadığımız işlerde iletişimimiz zora girebiliyor. Zaman baskısı yaşadığımız işlerde sende daha çok görmek istediğim benimle açık iletişim içinde olman” demek de mümkün. Ne söylediğimiz kadar nasıl söylediğimiz de kritik.
- “Bana kimse geri bildirim vermiyor”
İlginç. “Geri bildirim verilmez, alınır” diyelim o zaman. Geri bildirim verme isteğinin görece yüksek olduğu kurumsal hayatta hiç geri bildirim alamıyor olmak pek mümkün gelmedi. Ben olsam kendime pek çok soru sorardım. Örneğin, “Ben ne kadar geri bildirim veriyorum?” “Takım arkadaşlarımın bana geri bildirim vermesini engelleyen bir durum olabilir mi?”, “Hangi durumda takım arkadaşlarım bana geri bildirim verirdi?” hatta “Geri bildirim verilmezse nasıl istenir?” de güzel bir eğitim konusu olabilirmiş!
Net olan şu ki geri bildirim geçmiş değil gelecekle ilgili… Öyleyse kendimizi geliştirmek için eşsiz bir kaynak olan geri bildirimden faydalanalım, faydalandıralım.
Ufak bir not: Bu konu hakkında merak ettiklerini sormak için buraya tıklayarak bize ulaşabilirsin.
*https://www.radicalcandor.com/
*https://www.ted.com/talks/leeann_renninger_the_secret_to_giving_great_feedback?language=tr#t-84718
Yorumlar