Serhat Toptancı // Allianz Türkiye - Çevik Ofis Lideri
Dev yazar Ursula K. Le Guin der ki, "Hayatı mümkün kılan tek şey kalıcı ve dayanılmaz bir belirsizliktir: bir sonra ne olacağını bilmemektir."
COVID-19’la birlikte bir sonrasında ne olacağını bilmediğimiz belirsizlik sürecini yaşarken, Allianz Türkiye olarak deyim yerindeyse kapımızı çalan ve çevik dönüşüm yolculuğumuz HEY! hakkında bilgi almak isteyen yerli ve çokuluslu, birbirinden farklı sektörlerden 40'tan fazla şirketi ağırladık.
Çoğuyla görüşmelerimiz tek seferle sınırlı kalmadı. İkinci, üçüncü hatta dördüncü görüşmeleri yaptıklarımız oldu. Buluşmaların çoğunda kurumların CEO'ları, CHRO ve COO ile CIO'ları, özellikle lider kadrolarıyla birlikte yer aldılar.
Birbirimizi anlamaya ve farklı görüşleri kapsamaya çalıştığımız bu paylaşım seanslarında, dünyanın neresinden olursak olalım aslında hepimizin ajandasının ne kadar benzediğini, farklı sektörlerde yer alsak da aynı sorulara cevaplar aramaya çalıştığımızı gördük. Yoğun bir dönüşüm ajandasını ilerlettiğimiz için de her paylaşım yeni soru, yeni ders ve yeni bakış açılarıydı.
Ekip olarak nerede olduğumuza bakmak ve olgunluk seviyemizi görmek açısından bu buluşmalar bize çok fayda sağladı.
Peki, en fazla sorulan ortak sorular nelerdi ve bunlara nasıl cevaplar verdik? Gelin birlikte bakalım...
Çevik organizasyonlar fayda sağlıyor mu? En büyük faydayı hangi alanda görüyorsunuz?
Öncelikle beklentiyi iyi kurgulamak gerekiyor. 2018’de ilk adımı attığımız bu yolculuğun başından beri varmak istediğimiz hedefler konusunda Allianz Türkiye ekibi olarak ortak ajandada buluşmak, bizim dönüşümü içselleştirmemizi ve organizasyon olarak sahiplenmemizi kolaylaştırdı.
İlk aşamada bu dönüşümle neler elde ettik;
- Hızlandığımızı görüyoruz. Otonom, multi fonksiyonel takımlar seri karar alıp, fırsatlara odaklanabiliyor.
- Yazılım kaynakları ile iş ailesinde çalışanların aynı takımda olması müşteriye değer ve hızlı geliştirmeler yaratma konusunda faydalı oldu.
- Her geçen gün yazılım ekiplerimiz ve iş ailesi arasında ortak bir dil oluşuyor, özellikle teknolojik dönüşümün temposu arttıkça aynı dili konuşmak gittikçe önem kazanıyor.
- Scrum sayesinde takımın şeffaf şekilde backlog'u görmesi, işleri tamamlamak için birlikte hareket etmesi, başarı ve başarısızlığı açıkça değerlendirebilmesi, geribildirim verebildiği bir yapı mümkün.
- Performans değerlendirme mekanizmamızı radikal şekilde dönüştürdük. PO'lar, CL'ler ve AC'lerin oluşturduğu POCLAC Komitesi’yle tüm takımın performansını geniş katılımla değerlendirebiliyoruz.
- Tribe Leader'larımızın icra kurulu üyesi olması özellikle şirket stratejisinin takımlara aktarılması ve büyük resimde tüm takımları ortak vizyonda buluşturması anlamında çok fayda sağladı. Her sprint'te takımlarımız review'larında TL'lerle buluştular ve ilk ağızdan geri bildirimlerini aldılar.
Dönüşüm sürecinde ne gibi zorluklar oldu? Bu dönüşümde neyi daha farklı yapardınız?
Zorluk, sürecin her adımında var. Her değişim konfor alanından ayrılıp yenilikleri keşfetmeyi getiririr. Bu keşif, içerisinde risk barındırır. Riskleri de deneyerek, kimi zaman da yanılarak içselleştirebilirsiniz.
Kağıt üzerindeki hiçbir şey gerçek hayatta karşılık bulmuyor. Ama bunu zorluk olarak tanımlamıyoruz, “Ders” olarak görüyoruz. Onun için denemek, yanılmak ve tekrar denemek olmazsa olmaz.
Bu derslerden bazıları:
- Eğitimleri birkaç kez vermenin yeterli olacağını düşünmüştük. Sonrasında, aslında çevik dönüşüme ilişkin eğitim sürecinin master bir programla uzun bir sürece yayılmasına karar verdik. Allianz Türkiye Akademi’yle (ATA) hem eğitim içeriklerini ihtiyaçlarımıza göre şekillendirdik hem de yapısal bir gelişim programı tasarladık. Bu eğitimleri de olabildiğince kurumu bilen ve deneyimli Çevik Koçlarımızın verebileceği bir yapıya dönüştürdük.
- İletişim de aynı şekilde, ilk pilot çalışmamızda daha çok dizayn ve kurguya odaklanmamız nedeniyle daha yumuşak geçtiğimiz bir adımdı. Sonrasındaki değerlendirmede, daha sık, bütünsel ve tüm çalışanları kapsayıcı bir iletişim planı oluşturduk. Bu zaman içerisinde evrildi ve HEY!'e dönüştü.
- Başta planlamadığımız senkronizasyon ihtiyaçlarımızın önemini fark ettik ve kurmuş olduğumuz Tribe'ların ana paydaşlarıyla uyumlanmayı sağlayacak rituelleri hayatlarına ekledik.
Çevik Koç ne kadar önemli? Kaç Çevik Koç olmalı, bir altın oran var mı?
Çevik Koç rolü bu dönüşümde kritik bir rol. Dönüşümün başında dış Çevik Koçlarla başladığımız yolculukta, iç Çevik Koçlarla ilerledik.
Süreci başarıyla ilerletmemizde en kritik noktalardan biri çok deneyimli ve organizasyonda uzun yıllar farklı liderlik rollerinde çalışmış arkadaşlarımız ile iç Çevik Koç kadromuzu oluşturmamız. Dönüşüm sürecinin içinde yer alan çalışanların konfor alanının dışına çıkması, farklı fırsatları denemesi ve kendisini güvende hissedebilmesi için yanında güvenebileceği, takıldığında ona yol gösterici olan ve engelleri ortadan kaldıran bir Çevik Koç'un varlığı dönüşüm için kritik önemdedir. Bu konuda harika bir ekibe sahip olduğumuzu söyleyebiliriz.
Artı ve eksileri değerlendirdiğimizde altın oranımız en azından bugün için ortalama 7-8 squad'a 1 Çevik Koç denebilir.
Bu süreç neden İnsan Kaynakları liderliğinde ilerliyor?
Çünkü tüm bu tamamen insanı merkezine alan ve sürekli öğrenerek ilerlemekten geçen bir dönüşüm süreci. Yapının etkin çalışabilmesi için şirket kültürü ve kurmuş olduğunuz organizasyonel yapının uyumlu çalışması gerekli. Tüm bu değişimi çalışanları, organizasyonu ve kurum kültürünü gözeterek yapabilecek tek bir fonksiyon var: İnsan Kaynakları. Kokpiti İK'cılara bırakın ve nasıl harikalar yarattıklarını izleyin.
İlk adım ne olmalı? Nereden başlamalı?
Öncelikle organizasyon olarak blueprint* hazırlayın ve kuzey yıldızınızı belirleyin. Sonrasında da bu yolculuktan geçmiş, deneyimlemiş ve sizlere ilham verecek şirketleri özellikle değişim ajandasını hayata geçirecek liderlerinizle birlikte dinlemeniz faydalı olacaktır.
Bize de yolunuz düşerse bekleriz.
*Blueprint: Ayrıntılı taslak plan.
Ufak bir not: Çevik çalışma metodu hakkında deneyimlerini paylaşmak ve merak ettiklerini sormak için buraya tıklayarak bize ulaşabilirsin.
Yorumlar