#ef7e12

Önce Aramızdaki Hiyerarşiyi Kaldıralım

Feral Sunar // Çevik Koç - Allianz Türkiye

Hiyerarşi, yakın zamana kadar iş yaşamında düzeni sağlamanın en başarılı yöntemlerinden biriydi. Artık değil. Bugün şirketler hiyerarşinin konuşulmadığı dünyanın çalışma modeli çevik dönüşüme uyum sağlamanın peşinde.

Çevik çalışma modelini açalım biraz. Burada hiyerarşik yapıdaki geleneksel dikey yapılanmanın yerini, farklı yetkinliği olanların bir araya geldiği unvansız takımlar alır. Cömertçe dağıtıldığında bile, çalışan memnuniyetini olumsuz etkileyebilen unvanlar yerini rollere bırakır. Bu roller, ihtiyaca göre çok hızlı değişebilir. Çalışanlar bir yönetici tarafından yönetilmeyi değil kendi kendilerine organize olmayı deneyimler, bilgiyi ve deneyimi takım içinde şeffaf şekilde paylaşırlar.

Başarılı olmuş bir çevik dönüşümde bile, ilk etapta takımların bu yeni yapıyı anlayıp uygulamada zorluk yaşaması muhtemel. Daha da zor olanı şudur: İçten içe hiyerarşiden vazgeçmek istemez, hiyerarşik yapıda çalışmak konforlu bulunur, hatta gizli hiyerarşik düzen yaratarak devam edilmesi umulur.

Silolar yıkılmalı, otonom takımlar oluşturulmalı

Halbuki mevcut organizasyonel siloları yıkıp, birden fazla fonksiyonu içeren otonom takımlar oluşturmak çevik çalışma modeline geçişteki en değerli unsurlardandır. O yüzden de kadroları olduğu gibi çevikleştirmeye çalışan dönüşümler genelde başarısız deneme olurlar. Çevik düşünce yapısını tutundurmak organizasyona dokunmadan ulaşılması zor bir hedef.

Çok katmanlı organizasyon yapılarının getirdiği uzayan karar süreçleri, silo yapısının yarattığı birimler arası sınırlı işbirliği gibi aksaklıklar ancak hiyerarşinin azaltıldığı bir tasarımla iyileştirilebilir. Burada, Avusturyalı yazar ve yönetim gurusu Peter Drucker’dan bir alıntı yapayım. Diyor ki, “Eğer yeni bir şey istiyorsanız, eski olanı yapmayı bırakmalısınız.”

Madem çevik dönüşümlerin başarısı için hiyerarşiden arındırılmış yapılar kritik öneme sahip, o halde bunun önündeki en önemli engel ne olabilir?

Korktuğunuz kadar zor olmayacak

İlk olarak akla organizasyonel tasarım aşamasındaki zorluklar geliyor. Uygulamada bunun korkulandan daha çabuk çözüldüğü görülür. Silo şeklinde yapılanmış üst yönetici ve ara kademe yöneticilerden oluşmuş birim, organizasyonel tasarım sonrası hızla hiyerarşiden arınmış yatay bir yapıya dönüşebilir. Kısa bir oryantasyonla ekip HEY! yolculuğunda ilk sprint'ini koşmaya başlar bile.

Peki ya sonra, kağıt üzerinde ortadan kalkmış hiyerarşiden zihinlerde de uzaklaşılabilir mi? Büyük ihtimalle hayır.

Hatta dönüşüme inat yeni kurguda daha hiyerarşik bile hissedebilir takım.

Zihinlerin değişmesi süre alır. Buradaki anahtar insan faktörüdür. İnsanı dikkate alarak ilerleyen dönüşümlerde beklenen faydaya çok daha hızlı ulaşılır.

Kıssadan hisse: 

Azaltılan hiyerarşinin, dönüşüm öncesi yapıyı hatırlatıcı davranış ve ifadelerle sürdürülmesi ihtimaline karşı takımlar uyanık olmalı.

Dönüşüm yolculuğunda çevik davranışların karşısındaki engelleri kaldırmayı, iş listesinden çekilmesi gereken ortak bir iş olarak düşünmeli; çünkü zihinlerdeki hiyerarşi siz “Bitti” demeden bitmez.

Comments

Mukaddes Güneykaya , Per, 02/25/2021 - 10:59
Çok önceden başlaması gereken adımlar.Pandemi ve online çalışma şartları belki bu bakış acısının oturmasını kolaylaştırır.. Elinize sağlık..
Resimli CAPTCHA
Resimde görünen karakterleri girin.